意外によくある「人材採用」での皮算用

ビジネス

 

新たな事業の立ち上げ、人員体制の強化、不足している人材の補充などの場面では、必ず「人材の採用」がついて回ります。ただ、実際に採用活動をまとめる立場から見ると、「人材の採用」について、皮算用が大きすぎると感じることがあります。

 

これはある会社であったことですが、いくつかの会社を続けて吸収合併した後、吸収された側の企業出身者から、退職者が続出したことがありました。その時の人事責任者は、何とか社員の流出を止められるような、組織風土を融合していくような施策がないかと、いろいろ考えを巡らせていました。

 

しかし経営トップから指示された施策は、「辞めていくものは止められない。それ以上の人材を採用できるように活動する」というものでした。それまでの採用実績の3倍以上の人数を中途採用するという計画です。しかもリーダー、マネージャーといった中核人材が中心という想定で、そのための予算措置は惜しまないということでした。

 

しかし、競争が激しい採用市場で、多くの予算を組んだからといって、それで採用に結びつくかどうかは不確実な部分が多いです。多くの人材を短期間に採ろうとすれば、レベルが足りない者を無理して採用することが出てきますし、それでも採用人数は不足になることが大半です。

 

会社の事業計画でも、この採用計画と同じように売上を2倍増、3倍増などと、大きく伸ばす計画をすることはもちろんありますが、その多くは業績が上り調子に推移している中で考えることだろうと思います。前述の例のように、人員が流出している中で、いきなり大きく反転する想定では考えないでしょう。人が減るにはそれなりの理由があり、まずはそれを解決することがスタートになのではないでしょうか。

 

最近は、人材採用には不確実な要素が大きいと認識され、あまり無茶な採用計画が示されることは少なくなりましたが、それでもこの例のような話は、ときどき耳にすることがあります。新規事業のリーダーや中核メンバーが新規採用予定者になっていたり、「人がいないから仕事が取れない」と、採用担当に責任転嫁したりということは、どんな会社でも多かれ少なかれあるのではないかと思います。私も企業に在籍して採用活動を担当していた頃は、同じようなことがよくありました。

 

「人材採用」に関して、このような発想がされる理由は、やはりどこかで人材と設備とを同じような捉え方をしていて、不確実性を過小評価していることがあるように思います。機械設備などであれば、投資をしてそれを導入することで、どのくらい品質が上がるのか、時間当たりの生産性はどのくらい向上するのか、どのくらいの人員削減が可能かなど、ある程度の計算ができますが、これが人材の場合は、採用した人が全く機能しなかったり、場合によってはいない方が良かったなどということもあり得ます。投資した効果がないばかりか、負債になることもあるということです。

 

それを避けるためには、採用基準を厳しくするのでしょうが、そうなれば期日と人数を満たすことは難しくなりますし、そこまでやっても確実な投資効果につながる保証はありません。ここ最近でも、積極採用で急激に人数を増やした会社が、その後業績不振に陥って人員削減に転じた話はいくつもあります。こと人材に関しては、急な変化が良い結果につながった例を、私はあまり知りません。

 

「まだ見ぬ優秀な人材」に期待する気持ちはわかります。ただ、人材というのは経営資源の中で最も不確実性が高いということは、今一度心に留めておく必要があると思います。「人さえ採れればうまくいく」という皮算用をする人が、まだまだ多いと感じてしまうことがあります。

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小笠原隆夫

IT業界出身で現場のシステムエンジニアの経験も持つ人事コンサルタントです。 人事課題を抱え、社内ノウハウだけでは不足してその解決が難しい企業、100名以下から1000名超の企業まで幅広く、人事制度構築、...

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